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告诉我们,如何能进入你的公司? 雇主品牌从招聘开始

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Photo credit : Forbes
在员工还没有成为员工之时,就能把企业的雇主品牌推销出去,而就算不能得到一个有力的员工,也能得到一个高度认同感的消费者顾客,这是Future State 这家专业管理顾问咨询公司的人才策略所打的如意算盘。他们认为企业最大的品牌行销第一步不在客户上,而是在未来的员工上,看来很是颠覆;但也不算是太离谱,因为掌握未来的员工就是帮助公司服务客户, Future State 是这么说的,每次成功雇用一个合适的应试者,就等于代表一笔50万美元的资产。或许现今高谈员工是企业最宝贵的资产时,也能参考Future State 的作法,找到吸引新青世代的坚强实力!

众所皆知的,企业对客户常是奉为座上宾,至于是否花相对的时间与资源投资在员工或是未来的员工身上,是否能让员工产生认同并建立忠诚度、更为公司创造利润。换个角度说,企业老板还停留在有土斯有财的狭隘思维,因为客户带来订单及营收,员工却是成本。但如今已是为知识与服务主导的经济时代,纯粹投资土地、厂房、设备等固定资产已无法掌握经济价值。此外,员工的价值不是他们投入的绝对工时而已,他们长时间下来累积的知识和熟悉的流程,才能让工作时数产生效益。若企业纯粹只是衡量工时,那没错,员工都只是成本;但把效益看作工时和流程的累积总和,那员工的知识则是企业中非常重要的资产。企业必须重新检视,是否看重新青世代人才之独特见解及创新能力,才能突破产业升级的老话,并改变过去旧有的固定资产的管理,视员工为活的资产,而不是成本。

在硅谷以人为本的Future State 专业咨询管理顾问服务公司是一家年营业额数百万美元的认证B型企业,更是一间吸引和留住旧金山湾区最优秀、最聪明的人才的公司。 在认证B型企业的过程中,他们的商业影响力评估总分为116,在员工的影响力面向则高达64.9 。除了显见的薪资福利的得分外,最高的权重得分则落在其员工股权持有(Employee Stock Option Plan, ESOP)的公司规划;这也吻合Future State 的策略营运中。以下分享他们对于人才策略及雇主品牌落实在员工招募的创新思维及作法。

在 Future State B 型企业认证资讯 中,可以看到“员工”面向的分数高达64.9。

Future State B 型企业认证资讯中,可以看到“员工”面向的分数高达64.9。

全公司要动员做品牌行销的工作,不只是人资的工作

现今比以往任何时候都更需要创造一种文化,在此文化中,人们受到个人使命的驱使,并对他们每天所做的工作充满热情。 建立这样的团队并不一定容易,

现在,旧金山湾区的每家公司都说他们遇到了人才问题,但其实不然,这里有许多人才。这里有一些世界上最好的商学院,千禧世代都住在这里。 而这些人希望他们的工作至关重要 – 这不仅仅是一笔巨额薪水。 真正的问题是,企业只是当成一个通用的招聘流程而不是真正参与其中,一遍又一遍地做同样的事情,却无法从中找到问题所在。  大多数公司对这些自我激励的人做了什么? 由企业人资部一手操办的流程从开始就像是说“嘿,把你的简历上传到我们过时的人力资源招聘系统。”然后经历一个痛苦的过程,几乎从来没有收到任何合适该职务的履历。在Future State,我们相信真实地展现我们的品牌和价值,就从加入我们的工作伙伴开始,我们希望招募的人才聪明有见识,他们可以轻松地看透废话。

身为专业咨询管理顾问服务公司,我们最大的品牌行销工作之一就是招聘流程。 去年我们看到了7,000份履历,进行了400次面谈并在LinkedIn近32万次互动 – 而我们并不是一家大公司。 来接受我们面谈的应试者拥有庞大的客户资源。 他们拥有丰富的产业内工作经历,然后出来成为咨询顾问,所以很有可能我们在六个月内面谈中的人可能就是以后的一个客户。 所以,招聘流程俨然成为我们品牌非常重要的一个策略性作法。这就是我们行销的方式,也是我们与客户合作的方式。 因此,我们不能将招聘流程视为一个很平凡,只会将人们带到一个他们从未收到回复的复杂自动化系统。 大多数公司的招聘流程都与以人为本相反,被用于限制与人们接触,好像深怕与应试者联系会伤害到他们。 我们则不一样,我们喜欢走相反的道路。

我们相信新员工与现有员工或最宝贵的客户一样重要 – 而我们也是这样对待他们的。 我们的目标清楚:在过程中要善于考虑对方的观点,像对待成年人一样对待他们,因此使这个过程变得简单快捷有效率有助于让应试者感受到我们的诚意。 我们会回复给每个应试者,以便他们知道自己该如何。 我们给他们完全透明。 我们分享在这里工作的好处,及具有挑战性的事情。 我们首先谈论合适的薪资福利,因为我们知道我们可以付出的程度。 Future State将我们的新员工视为业务合作伙伴 – 因为不是只有说,更实际上执行,我们是一家员工股权持有的公司, 我们不向面试者销售些什么,只向他们提供有关我们企业的相关资讯,以便他们能做出最佳选择。 我们开出的工作机会总能在面试的阶段能得到一个企业最高管理层(C-level)的时间,目前正与拥有20年经验的史坦福大学和哈佛大学毕业的应试者进行面试。 这些人不想在面谈时碰到一个资历不如他们的人事助理。 他们想和真正做决定的人交谈。

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在Future State的招募团队是直接向业务单位汇报的。 既然我们是一家以咨询为业务收入来源的专业顾问公司,那么直接从拥有出色的员工中获得收入才是符合我们招募的策略。 所以找到合适的顾问是我们的竞争优势,说的更直白些,我们每次成功雇用一个合适的应试者,就等于代表一笔50万美元的资产。 我们从不认为这些应试者很幸运为我们工作。 更像是,哇,我们很幸运能一起工作;这等于是一个收购合伙企业的决定,甚至是“你能把客户服务好,而我们能把客户放心的交给你”吗?你能代表我们的品牌吗?  更重要的是,这不是你能为我做什么,而是我们能为彼此做些什么。 你可能在任何地方工作,但你选择了Future State,所以我们能在一起。 因此我们要一起承担,也一起分享,而这一切也都反映在我们与客户的合作关系中。

关系的开始~“请告诉我们你是谁, 你有潜力可为这个世界带来更多的贡献的”

因此,我们看待面试的过程期间是交流的开始,也诚挚地相信,当时未能聘用的人也有机会成为我们的一份子,所以我们每季向这些进入面试的应试者发送电子邮件让他们知道我们要做什么,并关心他们一直在做什么。 若我们知道培训课程或各式活动会邀请他们,以便他们可与我们的团队和其他的人交流。 如另一家公司打电话给我们问是否有合适的人选能介绍,我们会转介。 招募不是一次性的活动,而是展现我们品牌的有效。

另,在给应职者的沟通信中,也不是“永远不会”,而是我们认为你做的很棒,但目前不适合我们的工作。 请再参考我们的一些客户实际案例及资料并欢迎随时更新履历,并告诉我们您可以为我们带来确实的贡献。 事实上,现在为我们工作的三位专业顾问过去也收到如此的反馈。 然后他们确实加入我们了,现在他们每个人都和我们待了一年多了。 我们也欢迎我们的员工离开,能去尝试一些新的经历, 然后带着那些新的专业技能或热情回来。

许多企业的招聘流程十分平庸、甚至到了不友善的程度,也有些公司似乎以招聘艰钜来凸显自己的荣耀,仿佛要争取荣誉徽章似的,以至于应试者经历这么复杂的且痛苦的过程,所以面试的主管从来没有见过最好的人,因为没有人会愿意在招募过程中将其最好的展现出来。 所以有些面试者到了我们这里,我们必须想不同的策略来“唤醒”面试者。我们希望这里有一个完整的人能好好说明他/她们的想法,从这个角度来策划后,也发现应试者对Future State 整体感兴趣,不仅是另一项工作场所而已。此外,我们的招募流程非常紧凑, 应试者透过面谈获得一些关键资讯, 再进一步与他们沟通彼此能如何融入我们组织文化及贡献的程度, 就能直接与决定职务的主管确认是否就任。

在多元包容的时代下,女性和新移民尤其倾向于低估自己。 许多人以前从未有机会被邀请上台表现,他们不习惯被重视。 有时我们必须告诉应试者,“请告诉我们你是谁, 你有潜力可以为这个世界带来更多的贡献的”,人们不习惯被问到这一点。对许多企业的许多招募人员来说,这些应试者就只是KPI的一个数字,但我们看待人们却不是如此。我们希望人们找到他们的工作的意义,因为这就是我们服务客户与客户沟通的一贯方式。 我们希望他们将他们的热情带来,做到最好,并看到他们可以变得更好的可能性。 如果我们不能与那些有潜力的应试者站在一起,未来他们又如何能与客户站在同一边呢? 所以在我们帮助我们的客户进行专业咨询时合作之前,我们必须确定并了解我们顾问团队对工作的期望。我们想要精品的优秀顾问,我们想要史丹佛MBA;虽然我们不是开出最高薪资的公司,但我们却吸引了世界上一些最高端的人才加入我们,他们希望被人肯定,他们想要那种工作是持续创造价值的,所以他们选择了我们,不仅因我们有竞争力,也因我们创造一种企业文化能让他们实践自己的梦想并成为业界最好的咨询顾问。 在这世界上最具竞争力的就业市场之一,这些人不停地打电话给我们问说:“我如何能进去?”

参考资料 :

Future State B型企业认证资讯

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Cover Photo credit : Forbes

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品牌管理

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